Strategi penyelesaian Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang
berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu
proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah
satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang
dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya
adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat,
keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual
dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap
masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik
antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan
hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan
Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol
akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat
menciptakan konflik.
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam
:
• Konflik antara atau
dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam
keluarga atau profesi (konflik peran (role))
• Konflik antara
kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
• Konflik kelompok
terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
• Konflik antar satuan
nasional (kampanye, perang saudara)
• Konflik antar atau
tidak antar agama
• Konflik antar
politik.
• konflik individu
dengan kelompok
Contoh Konflik :
• Konflik Vietnam
berubah menjadi perang.
• Konflik Timur Tengah
merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul kekerasan. hal
ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina.
• Konflik
Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah
lainnya.
• Banyak konflik yang
terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia
(lihat Kosovo), konflik di Rwanda, dan konflik di Kazakhstan.
Pemecahan masalahnya, yaitu salah satunya dengan
didirikannya perserikatan yang dapat menjaga segala hak hidup seluruh orang
termasuk hak merdeka dan dibentuknya sebuah perundang-undangan yang mematenkan
dan menjamin hak-hak tersebut sehingga terjadilah keamanan dunia.
Atau sebuah kasus dalam pemecahan masalah di
lingkungan masyarakat atau organisasi kecil biasanya dilakukan dengan
musyawarah mufakat, sebuah cara yang menjadi sebuah ciri khas negri ini dan
merupakan bagian dari identitas bangsa, cara yang sangat efektif buat
mendapatkan sebuah solusi dalam keorganisasian.
Strategi penyelesaian
konflik
Penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan
dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan
menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian
konflik ialah sebagai berikut :
1. Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak
mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal
dengan istilah win-lose orientation.
2. Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi
bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain
tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik
perdamaian.
3. Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara
dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima
sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
4. Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua
belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving
approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
5. Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok.
Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan
kelompok lain.
Metode Penyelesaian
Konflik
Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering
digunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah
integratif.
Dominasi atau
penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:
1. Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan
otokratik.
2. Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih
diplomatis.
3. Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar
untuk mengambil posisi yang tegas.
4. Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk
menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting)
melalui prosedur yang adil.
Kompromi,
manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat
diterima oleh pihak yang bertikai.
Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi
konflik, yaitu:
1. Strategi Mengatasi
Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Menurut Wijono (1993 :
42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak
tujuh strategi yaitu:
1) Menciptakan kontak
dan membina hubungan
2) Menumbuhkan rasa
percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan
kemampuan /kekuatan diri sendiri
4) Menentukan tujuan
5) Mencari beberapa
alternative
6) Memilih alternative
7) Merencanakan
pelaksanaan jalan keluar
2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi
(Interpersonal Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 66-112), untuk mengatasi
konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:
1) Strategi
Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Beorientasi pada dua
individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok
yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok
orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok
ketiga sebagai penengah.
2) Strategi
Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam strategi saya
menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang
sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
3) Strategi
Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang
dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan
keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat
pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai,
menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan
potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini
menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan
hanya sekedar memojokkan orang.
Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam
organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat
dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:
a. Pemecahan masalah
terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat
atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
b. Konsultasi proses
antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui
konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya
tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau
menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik.
Pengertian Motivasi dan
Teori-Teori Motivasi
Definisi
- Robbins dan Judge (2007)
mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah
dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
- Samsudin (2005) memberikan
pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar
terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan
sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai
dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk
memuaskan dan memperahankan kehidupan.
- Mangkunegara (2005,61)
menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan
dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental
karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Pengertian Motivasi
- Motivasi adalah suatu perubahan
energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya
perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr. Donald : 1950).
- Motivasi adalah suatu proses
untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk
memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri
individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam
mencapai tujuan. (Drs. Moh. Uzer Usman : 2000)
- Motivasi adalah kekuatan
tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan
bertindak dengan cara yang khas (Davies, Ivor K : 1986)
- Motivasi adalah usaha – usaha
untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan
sesuatu (Prof. Drs. Nasution : 1995)
Teori-Teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke
dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan
(content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan
teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).Motivasi dapat
diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat
persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang
bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari
luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan
banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam
konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang
motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik,
manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian
kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin
Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat
dari beberapa indikator, diantaranya:
1.
Durasi kegiatan
2.
Frekuensi kegiatan
3.
Persistensi pada kegiatan
4.
Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
5.
Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan
6.
Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
7.
Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan
yang dilakukan
8.
Arah sikap terhadap sasaran kegiatan
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu
dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
- Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu
kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan
yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai
tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya
terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira
sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku
pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa
hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1.
Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,
bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau
disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
2.
Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman,
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
3.
Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai
4.
Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
orang lain
5.
Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan
ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
- Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap
setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus
dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan
orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi
masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
- Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai
manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang
kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer
mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan
bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut.
- Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan
asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan
bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan
keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari
keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari
ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks
pekerjaan) meliputi :
1.
Upah
2.
Kondisi kerja
3.
Keamanan kerja
4.
Status
5.
Prosedur perusahaan
6.
Mutu penyeliaan
7.
Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan
karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan
ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya
suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut
ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :
1.
Pencapaian prestasi
2.
Pengakuan
3.
Tanggung Jawab
4.
Kemajuan
5.
Pekerjaan itu sendiri
6.
Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti
membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi
yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor
ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
- Teori Kebutuhan McClelland
Strategi Penyelesaian konflik
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David
McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu
(Robbins, 2007) :
a.
Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan
mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b.
Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c.
Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi
yang ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan
dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang
individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal
maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
a.
Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b.
Harga diri
c.
Harapan pribadi
d.
Kebutuhaan
e.
Keinginan
f.
Kepuasan kerja
g.
Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi
seseorang, antara lain ialah :
a.
Jenis dan sifat pekerjaan
b.
Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
c.
Organisasi tempat bekerja
d. Situasi
lingkungan pada umumnya
e.
Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Komentar
Posting Komentar